٩  اسفند  ١٣٩٠ -  ٢٨  فوریه  ٢٠١٢

کارگر کمونيست  ١٩٨

بیزینس یونیونیسم و تقابل آن با دمكراسی محیط كار

واندا پاز (Wanda Pasz)
ترجمه: ناصر اصغری


مقدمه مترجم

برای من كه، بقول واندان پاز، هم "كتابی" و هم "زمینی" با اتحادیه های كارگری آمریكای شمالی آشنائی نسبی دارم، نوشته واندا پاز یك منبع خوبی برای آشنائی بیشتر خوانندگان این مطلب با تار عنكبوت بیزینس یونیونیسم در آمریكای شمالی است. واندا پاز بیش از ٣٠ سال در ظرفیتهای مختلفی درگیر كار با اتحادیه های كارگری آمریكای شمالی بوده است. بقول خودش مدتی فعال اتحادیه و عضو كمیته بین رابطه كارفرما ـ كارگران بوده و در دوره ای هم داور حل اختلافات بین این دو. از زیر و بم كار این اتحادیه ها آشنائی دست اول دارد. وی از واقعیات "كتابی" دانشگاهیان می گوید و آن را با واقعیات "زمینی" اعضای اتحادیه ها مقایسه می كند. از زوایای مختلفی نور بر فعالیت در تار عنكبوت اتحادیه ها و روابط دور و بر رؤسای اتحادیه ها می افكند. از بی قدرتی كارگران در اتحادیه ها می گوید و از "سه جانبه گرائی" رؤسای اتحادیه ها، كارفرماها و دولتشان بر علیه كارگران پرده بر می دارد.
من اما یك ملاحظه ای هم بر این نوشته خواندنی و كلا دید واندا پاز به مقوله "اتحادیه" دارم. واندا پاز نقدی روشن به "بیزینس یونیونیسم" دارد که قبلا نیز گفته بودم حتی در بین سندیكالیستها هم بعنوان منحط ترین نوع سندیكالیسم شناخته شده است. اما نظر او کلا درباره سندیكا و اتحادیه بعنوان تشكل كارگران چیست بحث دیگری است، و نظرم درباره این موضع ایشان را همراه با ترجمه مطلب دیگری از وی، این بار بسیار كوتاه تر، در شماره بعدی نشریه خواهم نوشت.

كار ترجمه همیشه تكنیكهائی هم دارد كه ترجمه را علی العموم از نوشتن سر راست یك نوشته سخت تر می كند. ماركس زمانی كه كتاب كاپیتال را می نوشت، همیشه توضیحاتی برای كلماتی كه در زبانهای مختلف حق مطلب را بهتر ادا می كنند، در زیر نویس های كتاب می گنجاند. در ترجمه انگلیسی به فارسی و بخصوص در حیطه های خاصی، مثل كشوری كه هیچ وقت فعالیت در عرصه تشكل آزاد نبوده و همیشه با سركوب روبرو بوده، زبان فارسی امكان اینرا نیافته كه كلماتی كه روزمره توسط فعالین جنبش كارگری در غرب بكار می رود و مصطلحند، بپروراند. كلماتی مثل Shop Stewart، Business Unionism، Wildcat Strike، Grievance، Arbitration و غیره و غیره. همه این كلمات معادل فارسی خود را دارند، اما در عرصه كار تشكلهای كارگری معنای یك به یك نمی دهند. تصور خود من این است كه فعال كارگری دست اندر كار مسائل كارگری، تا حدودی با این لغات آشنائی اولیه دارد.
ناصر اصغری
٢٤ فوریه ٢٠١٢
***

بیزینس یونیونیسم و تقابل آن با دمكراسی محیط كار

اینكه دمكراسی محیط كار (Workplace Democracy) با اتحادیه گرائی به دست می آید، یك فرضیه عمومی اما غیرواقعیست. اتحادیه گرائی، حداقل در آمریكای شمالی، نه تنها دمكراسی واقعی را نمایندگی نمی كند، بلكه حتی باعث ایجاد دمكراسی نمایندگی وكالتی در محیط كار هم نمی شود. در واقع در آمریكای شمالی، هدف از چهارچوب قانونی ای كه بر رابطه اتحادیه ـ كارفرما حاكم است، همان كنترل كارگران و تضمین موقعیت كنونی در محیط كار می باشد. درست است كه قانون یك سری حقوق مشخصی را به كارگران می دهد، اما مبادله بزرگی در این بین صورت گرفته است: مبادله این حقوق مشخص با آزادی، برابری، دمكراسی. به نظر من این مهم است كه مردم متوجه این برداشت غلط خود بشوند كه محیطهای كاری متشكل در اتحادیه ها، همان دمكراسی در محیطهای كاری نیست. در واقع یك مانع بسیار مهم بر سر این وضعیت كه مردم درباره دمكراسی واقعی در محیط كار متوجه اصل موضوع نمی شوند، همین برداشت غلط یاد شده است.
به یك معنا، این تصویر غلط همانند آن تصویری است كه به آن عنوان "طرحهای دخالت دادن كارگران" داده اند؛ یعنی وقتی مدیریت نظر كارگران را می خواهد و یا اینكه آنها را در تصمیم گیریها دخالت می دهد، و این به اشتباه همانا دمكراسی محیط كار فرض می شود. ما البته می دانیم كه چنین نیست؛ چرا كه مدیریت هنوز در ساختار سلسله مراتبی "همه كاره" است. این ادعای ما مشخصا در مورد آمریكای شمالی، كه اتحادیه دار شدن محیط كار هیچگونه ربطی به دمكراسی محیط كار ندارد، بیشتر صدق می كند. در واقع قوانین كار برای ممانعت از به وقوع پیوستن چنین چیزی تصویب شده و به اجرا در می آیند. به نظر من این تا حدودی با اروپا فرق می كند كه اتحادیه واقعا كمی موقعیت "نمایندگی" در هیأت مدیره شركتها دارند و تا حدودی در تصمیم گیریها دخیل هستند؛. اما البته این هم دمكراسی محیط كار نیست، گرچه كمی مشاركتی تر از مدل آمریكای شمالی است.
برای اینكه یك تصویر درستی از این موضوع داشته باشیم، می توانیم نگاهی كوتاه به تاریخ روابط اتحادیه ـ مدیریت در آمریكای شمالی بیاندازیم.
اكثر مردم از موقعیت كارگران در قرن پس از انقلاب صنعتی حداقل بطور خلاصه و مبهم اطلاعاتی دارند كه به هیچوجه مناسب نیست. كارگران در شرایط مخوفی كار و زندگی می كردند، كه توسط صاحبان بی رحم كارخانه، كه خود را بخشی از طبقه برتر (نه تنها از لحاظ مالی، بلكه از لحاظ اخلاقی هم) می دانستند، استثمار می شدند. مخالفت در شكل اقدام جمعی، در اوایل قرن نوزده (١٨٠٠) شروع شد. كارگران نه تنها به دستمزدهای رقت انگیز، ساعات طولانی كار و شرایط ناامن كار اعتراض كردند، بلكه به سیستم سلسله مراتبی مدیریت هم كه اطاعت بی چون و چرا از اختیارات سركارگرها و مباشران را هم از آنها می خواست، معترض بودند.
جدا از متد معمولا وحشیانه نظارتی، یك مشكل اصلی كارگران در قرن نوزده، ایده مطیع دیگری شدن بود. این موضوع با ایده های دمكراتیك جمهوری آمریكای تازه تأسیس، نامتجانس به نظر می رسید. بسیاری شرایط خود را با بردگان آفریقائی كه هنوز در جنوب آمریكا رایج بود، مقایسه می كردند. اصطلاح "بردگی مزدی" وسیعا معمول شد كه الگوی شرایط محیط كار جدید كه بعد از عصر صنعتی خودش را جا انداخته بود، توصیف میكند.
كارگران هرچه بیشتری اقدام به ایجاد اتحادیه های كارگری برای فشار آوردن برای شرایط بهتری كردند؛ اما اختلافات درباره آنچه كه باید تمركز این اتحادیه ها باشد، سریعا سر باز كردند. بعضی ها خواهان در دستور كار گذاشتن تغییرات وسیعی در وضعیت اجتماعی ـ اقتصادی برای در دست گرفتن محیط كار بودند؛ اما تعدادی دیگر فقط خواهان این بودند كه اتحادیه ها باید تلاششان را به افزایش دستمزدها، ساعات كوتاه تر و قوانین عادلانه تر كار محدود كنند. این موضوع آخری قاطعانه از طرف اتحادیه پیشه وران و اصناف كه قدرتمندتر و متشكل تر از اتحادیه های دیگر در این دوره بودند، حمایت می شد (بخاطر مهارتشان، پیشه وران تا حدودی در موقعیت بهتری از كارگران غیرماهر بودند؛ چرا كه نسبتا در محیط كار خودمختارتر بودند، سرمایه داری را بیشتر قبول داشتند و به تدریج به این نتیجه رسیدند كه با تجار و سرمایه داران نقاط مشترك بیشتری دارند تا با كارگران غیرماهر). در نیمه دوم قرن نوزده، این "بیزینس یونیونیسم" فلسفه غالب در جنبش كارگری آمریكای شمالی و نهاد اصلی آن، "فدراسیون كار آمریكا" شد.
کارگران بسیاری همچنان خواستار كنترل كارگری بر صنعت و دمكراتیزاسیون محیط كار بودند، اما هر چه بیشتر از طرف سرمایه داران (صاحبان شركتها) (Business)، سازمانهای دولتی و اتحادیه های همسو با سوداگران مورد اتهام قرار گرفته و بطور وحشیانه ای سركوب شدند. همزمان با نظام سلسله مراتبی روابط در محیط كار متدهای مدیریت "علمی" فردریك تیلور (Frederick Taylor) و همراهی دستیارش، نظام سلسه مراتبی حتی پیچیده تر و بزرگتری را تقویت كرد و متدهای مؤثرتر چیرگی و تسلط را معرفی كرد.
مخالفت با این تحولات ادامه داشت، اما "نهادهای كارگری" بطور فزاینده ای روی دستمزدها، ساعات كار و امنیت محیط كار تمركز كردند. نظام سلسله مراتبی محیط كار یك فرض داده شده به حساب آمد. در واقع یك امر الزامی شد ـ چیزی كه به رشد و رونق كسب و كار كمك می كرد (به دلیل رشد بارآوری ای كه متد تیلور در اختیارشان گذاشته بود) و همچنین با ارزشهای انحصارگرایانه (corporatist)، كه بسرعت در حال تبدیل شدن به فلسفه غالب در آمریكا بود، همسو بود. منافع سوداگران اولویت پیدا كرد و اگر شرط این منافع این بود كه باید دیسپلین در محیط كار ارتشی و بدون چون چرا باشد، باید چنین می شد. بیزینس یونیونیستها تن به این نظام فكری دادند و در نتیجه آن بخش عظیمی از كارگرانی كه متشكل نبودند هم چنین كردند.
ركود دهه ١٩٣٠، باعث موجی از فعالیت، اعتصاب و متشكل شدن در محیط كار توسط اتحادیه هایی شد كه تماما همسو با فلسفه بیزینس یونیونیسم نبودند. شدت و حدت اعتراضات كارگری و علاقه دوباره جان گرفته به سوسیالیسم در این دوره، رئیس جمهوری وقت آمریكا فرانكلین روزولت را مجبور به معرفی قانون كاری كرد كه بنیاد سیستم موجود روابط بین كارگر ـ كارفرما (labour-management relations) را ریخت. این اصلاحات كه به قانون واگنر (Wagner Act) معروف است، به كارگران و اتحادیه ها حقوق مشخصی را داد و الزامات و مسئولیتهای مشخصی را نیز به كارفرما تحمیل كرد. برای مثال كارفرماها اكنون باید با اتحادیه ای كه اكثریت كارگران رأی به تشكیل آن داده بودند، مذاكره بكنند (در گذشته، كارگران می توانستند به اتحادیه ای بپیودند، اما كارفرماها هیچگونه مسئولیت و تعهدی نداشتند كه با این اتحادیه ها وارد مذاكره و قراردادی بشوند). اتحادیه ها و كارفرمایان ملزم بودند كه بر سر قراردادهای دسته جمعی با هم با "حسن نیت" مذاكره كنند كه به قراردادی مشترك برسند. حق اعتصاب توسط قانون محافظت شده بود (اما در یك دوره بسیار محدود در پایان قرارداد دسته جمعی) و اختلافات بر سر تعبیر بندهای قرارداد دسته جمعی و رفتار ناعادلانه با كارگران توسط یك داوری اجباری (binding arbitration) (یك پروسه شبه قضائی كه قاعدتا باید سریعتر و عادلانه تر از سر در آوردن از دادگاهها باشد) حل و فصل بشوند. چنین قانونی در سال ١٩٤٨ در كانادا هم تصویب شد.
لازم به توجه است كه هیچكدام از این اصلاحات كوچكترین شرطی را برای دمكراسی محیط كار در بر ندارند. در واقع یك جنبه اصلی این رفرمها به رسمیت شناختن قانونی حق مدیریت در اداره شركت خود است؛ یعنی طوری كه خود تشخیص می دهد و فقط تا جائی كه بااجبار مجبور باشد با آنچه كه خود در قرارداد دسته جمعی از آن صرف نظر كرده است، كوتاه بیاید. تا جائی كه من خبر دارم، هیچ اتحادیه ای در هیچ دوره ای پیشنهاد نداده است كه ساختاری دمكراتیك در محیط كار در قرارداد گنجانده بشود و یا نخواسته است روابط نظام سلسله مراتبی در محیط كار را بچالش بكشد. تا به امروز، تمام قراردادهای دسته جمعی در كانادا یك بند استاندارد ـ "حفظ حقوق مدیریت" (reservation of management rights) دارند كه به كارفرما حق می دهد هر جوری كه خود بخواهد محیط كار را خود مدیریت بكند.
دلیل اینكه چرا دمكراسی محیط كار در قانون وگنر و یا معادل كانادائی آن غایب است، این است كه رهبران سیاسی و بیزینسها در آمریكای شمالی از دمكراسی محیط كار وحشت دارند. دمكراسی محیط كار برای آنها بیش از حد به كمونیسم شباهت داشت و با پایان جنگ جهانی و شروع جنگ سرد كه خصومت بین غرب و بلوك شوروی گرم شده بود، هیچ چیزی به اندازه كمونیسم در آمریكای شمالی مایه ترس نبود و مورد نفرت قرار نگرفت. ترس از سوسیالیسم كه سلانه سلانه راه باز می كرد، فرانكلین روزولت را مجبور كرد كه قانون وگنر را بتصویب برساند. پارلمان كانادا یك دهه بعد از آن قانون مشابهی را به این خاطر تصویب كرد كه سیاستمداران وحشت كرده بودند كه انقلاب سوسیالیستی در دو قدمی قرار دارد (صنایع كانادا بین سالهای ١٩٤٧ تا ١٩٤٨، شاهد موج وسیعی از اعتراضات كارگری بود). در دوره بعد از پایان جنگ، از آنجا که بهره وری و کارائی فاکتوری حیاتی برای سیاست صنایع آمریکائی (و کانادائی) بود که قصد داشتند جهان را با کالاهای مصرفی پر کنند (چرا که خزانه های شرکت را هم از سود مالامال میکرد)، حفظ آرامش در کارخانجات نیز مهم و حیاتی شد. اعتصابات و دیگر اختلالات در محیط كار باید مورد شماتت قرار می گرفتند و اطاعت كوركورانه كارگران از مقامات محیط كار از راههای مختلفی مورد تشویق قرار می گرفتند.
قانون تازه هرگونه اعتراضی در محیط كار را جز اعتصاباتی كه در پایان دوره محدود قرارداد دسته جمعی و بعد از اینكه مذاكرات برای رسیدن به قراردادی جدید به بن بست رسیدند كه امكان وقوع داشتند، ممنوع می كرد. پس از امضای قرارداد، از كارگران انتظار می رفت كه به محتوای آنچه كه در این قرارداد گنجانده شده بود، رضایت بدهند. تهییج برای مطالبات بیشتری كه در دوره مذاكره و چانه زنی حاصل نشده بودند، ممنوع بود. با اعتصابات غیرقانونی (وحشی)، تحصن و دیگر موارد خودداری از كار و كارشكنی، به شدت برخورد می شد (امكان داشت كارگران كار خود را از دست بدهند، رهبران اتحادیه ها جریمه و زندانی بشوند). نافرمانی (خودداری از دستور و راهنمائی) یك جرم غیرقابل بخشش بود و با اخراج فوری روبرو می شد. نظام سلسله مراتبی اكنون با جدیت تمام پابرجا بود و حتی ضمانت قانونی هم پیدا كرده بود، گرچه قانون كار این را صریحا اعلام نمی كرد.
سازمانهای دولتی، وزیران كار و دیگر مقامات بانفوذ ملی با موعظه مشاركت "مدیریت ـ كارگران" از اعضای اتحادیه ها می خواستند كه این مشاركت را تبعیت بكنند. مشاركتی كه به شدت نابرابر بود، اما مشاركتی بود كه اگر همه طرفین جایگاه خود را به درست می دانستند، از آن سود می بردند. رؤسا و مقامات بنگاهها بهتر از همه میدانستند كه چگونه بنگاهها را اداره كنند. آنها قرار بود كار فكر كردن و برنامه ریزی و اداره بنگاه را انجام بدهند. كارگران باید دستورات و راهنمائی های رؤسایشان را اجرا می كردند و با سرعت و با بازدهی بالا كارشان را انجام می دادند. بنگاه موفق می شد و همه در این موفقیت شریك بودند و پیروزی از آن همه می بود.
كارت را انجام بده، دستورات رئیس را اجرا كن، خودت را درگیر سیاست و افكار عمیق مشكلزا نكن؛ بدین ترتیب حقوق، بیمه درمانی، بیمه عمر و بازنشستگی خوبی را دریافت خواهی كرد. این در واقع كنه معامله ای بود كه در مقابل كارگران و رهبران اتحادیه ها گذاشته شد. همچنین بعنوان یك امتیاز، چنین رابطه ای باعث صلح هم خواهد شد (این فرض بر این موضوع استوار بود كه با شیوع ایدئولوژی آمریكایی و كالاهای مصرفی در سراسر جهان، همه مشكلات و معضلات جهان، از جمله جنگ، حل می شدند).
تلاش زیادی توسط دولت صرف امید بستن رهبران اتحادیه ها به این مشاركت شد. رهبران اتحادیه هایی كه همكاری می كردند پاداششان انتصاب در كمیسیونها و هیأتهای معتبری می بود و توسط رهبران دولتی بعنوان متفكرانی روبه جلو و وطن پرست مورد ستایش قرار می گرفتند. اغلب رؤسای اتحادیه ها با كمال میل این همكاری را پذیرفتند. كسانی كه به راحتی تن به این كار نمی دادند، به آنها اتهام زده می شد كه كمونیست هستند و یا طرفداران كمونیسم هستند ـ صرف همین اتهام كافی بود كه شهرت و شغل فرد را تباه كند كه سالها سعی كرده بود این شهرت و شغل را دست و پا كند. از طریق این نوع اعمال زورگویانه بود كه مقامات دولتی توانستند اطمینان حاصل كنند كه تنها رؤسائی از اتحادیه ها در جنبش كارگری به مقام قدرت برسند كه مسائل را از طریق عینك آنها ببینند. (چیزی كه "جنبش" بودن آن در همین دوره به پایان رسید).
بعد از اینكه اطمینان حاصل شد این رؤسای اتحادیه ها كه از نظر رهبران دولتی افراد با "تفكر درست" در مقام خود هستند، از ماندن آنها در آنجا مراقبت لازم را كردند. از آنجا كه اتحادیه ها، در تعریف، تشكلهای دمكراتیك كارگران هستند، لازم بود اطمینان حاصل شود كه به دست خود كارگران نیافتند. معلوم نبود كه در این صورت چه اتفاقی می افتاد. گرچه كارگران متشكل در این اتحادیه ها بسرعت خود را با این مشاركت جدید تطبیق دادند، هنوز سنگرهای تسخیر نشده ای مانده بودند (بخصوص در كانادا كه مخالفت با اتحادیه های آمریكائی و فلسفه بیزینسی آن تا اواخر دهه ١٩٧٠ با شدت ادامه داشت). اگر احیانا كمونیستها و رادیكالها روزی به رهبری انتخاب می شدند و كنترل اتحادیه های مهم را به دست می گرفتند، معلوم نبود كه مسائل از كجا سر در می آوردند. در نتیجه مقامات دولتی رهبری "مقتدر" در پستهای اتحادیه ها را تشویق می كردند و اجر آن را هم می دادند. یك رهبر خوب اتحادیه ای كسی بود كه اعضا را در كنترل خود داشت و با احترام به خود و یا ترس از خود فرمان امور را در دست داشت و یا با هر دو. گرچه اعضای اتحادیه ها قانونا حق رأی درباره موضوعاتی مثل قبول یا عدم قبول قرارداد مذاكره شده توسط اتحادیه و یا بردن یك شكایت به مرحله شبه قضائی داشتند، اما از آنها انتظار می رفت كه قبول کنند که رهبران اتحادیه ها بهترین راه حل را به آنها می گویند و آنها هم همان راه حلها را بپذیرند. رهبران اتحادیه ها تا جائی كه لازم بود با شیوه های مختلف ارعابی وارد عمل می شدند؛ اگر معنای این عمل تهدید و خشونت و غیره هم بود، باشد، مهم نیست. مقامات مجری قانون در كانادا و آمریكا بصورت بسیار عجیبی بكارگیری تاكتیكهای زور بازو از طرف مقامات اتحادیه ها را تحمل می كردند و برای مدتهای مدیدی از رابطه بین جنایات سازمان یافته و بسیاری از اتحادیه های مهم، بصورت شگفت انگیزی چشم پوشی كردند.
در بسیاری از اتحادیه ها، از رئیسی كه می‌دانست چگونه "رهبری توانا" باشد، انتظار می‌رفت كه تمام عمر و یا تا زمانی كه خود بخواهد رهبر بماند و همچنین اگر به هر دلیلی می خواست از مقام خود كناره گیری كند، انتظار می رفت كه خود رأسا یك نفر را بعنوان جانشین خود انتخاب كند. قوانین انتخابات و شیوه های حاكمیت چنان اصلاح شده بودند كه اطمینان حاصل شود كسی در عالم واقع قدرت كنار زدن حاكم و دور و بری های او را نداشته باشد. با استخدام هزاران مشاور، وكیل، مأمورین بنگاهها و كارمندان دیگر برای رسیدگی به امور قرارداد دسته جمعی، رسیدگی به شكایات در مراحل شبه قضائی و غیره، پروسه بوروكراتیزه شدن اتحادیه ها شروع شد. این افراد وفاداران رؤسای حاكم بودند و با سخت كوشی سعی می كردند رؤسای اتحادیه در چشم اعضا بعنوان قهرمانان دیده شوند و شر افراد مشكل‌زا نیز كنده شود. فساد در اتحادیه ها شایع شد. دفاتر اتحادیه ها به روی شیوه هایی چون قوم و خویش پرستی (nepotism) و ولخرجی های بی حساب و كتاب باز شد. رهبران اتحادیه ها دیگر با هواپیماهای خصوصی مسافرت می كردند و كنگره ها و جلسات بریز و بپاش در استراحتگاههای رویائی ترتیب می دادند. تعدادی با تبه كاران حرفه ای قاطی شدند و پول و مزایای بازنشستگی كارگران در صندوق اتحادیه ها را غارت و چپاول كردند. قوانینی كه اجرای دمكراسی درون اتحادیه را الزامی می كرد، به ندرت اجرا می شدند (در كانادا چنین قوانینی اصلا وجود ندارند). كارگرانی كه بخاطر حرف زدن از تابوهائی چون دمكراسی محیط كار اخراج و یا مورد اذیت و آزار قرار می گرفتند، هیچگونه حمایتی نداشتند و دستشان به جائی بند نبود. به تدریج مسئله به نوعی تماما به فراموشی سپرده شد.
از لحاظ ایدئولوژیك، رهبران این نوع اتحادیه ها(ی بعد از جنگ جهانی دوم)، با رؤسای بنگاههای تجاری و مدیران یكی بودند. قاطعانه به این باور داشتند كه "مدیریت حق مدیریت است". جالبتر اینكه حتی در تلاطمات عظیم اجتماعی دهه ١٩٦٠، هیچگونه صحبت جدی ای از دمكراسی محیط كار و دمكراسی درون اتحادیه ای به میان نیامد. رهبران اتحادیه های كارگری آن دوره محافظه كاران سرسختی بودند كه با جنبش حقوق مدنی سیاهان و جنبش برابری طلبانه زنان مخالف بودند.
امروزه بسیاری از اتحادیه های كارگری در آمریكای شمالی دمكراسی درون اتحادیه ای را فقط در حرف می پذیرند. جز تعداد انگشت شماری، همه ادعا می كنند كه دمكراتیك هستند، اما در واقع چنین نیست. با راه باز كردن تدریجی اینترنت به این عرصه، گروههای طرفدار دمكراسی درون اتحادیه ای در بسیاری از اتحادیه های بزرگ بوجود آمده اند، اما همه شان با دیواری از مقاومت از طرف رهبران اتحادیه ها، سازمانهای دولتی و به اصطلاح جنبش كارگری (در واقع "نهاد رسمی كارگری" (labor establishment)) برخورده اند. بسیاری به اصلاحاتی كه دمكراتهای اتحادیه ها درباره آنها حرف می زنند، به چشم غیرواقعی و ساده لوح می نگرند. پس از یك دهه فعالیت بسیار سخت مجازی (اینترنتی) و واقعی، دمكراتهای اتحادیه‌ها هیچگونه موفقیتی حاصل نكرده اند و در تمام فعالیتهایشان خود را با موانع سختی روبرو دیده اند. رهبران اتحادیه ها حتی گامهای فراتری برداشته كه خود را از شر اعضای خواهان دمكراسی درون اتحادیه ای كه تهدید، اخراج، خشونت و دیگر انواع اذیت و آزار هم آنها را دلسرد نكرده، محفوظ بدارند.
این احتمال واقعا چقدر وجود دارد كه این رهبران اتحادیه های كارگری با این همه طرز تفكر غیردمكراتیك شان بیایند از دمكراسی محیط كار حمایت كنند؟ چشمم آب نمی خورد. اتفاقا در سراسر این قاره حتی یك نفر از میان رؤسای اتحادیه ها را نمی شناسم كه چنین كرده باشد و یا بخواهد در آینده هم چنین كاری بكند. رؤسای اتحادیه ها كه خود آن بالا بالای سلسله مراتب نشسته اند، از حذف این نظام سلسله مراتبی در محیط كار دفاع نخواهند كرد. چنین چیزی غیرقابل تصور است و اگر كسی به اندازه كافی شجاعت از خود نشان بدهد كه چنین چیزی را پیشنهاد بكند، نه فقط توسط كارفرمایان و سرمایه داران، بلكه توسط خود رهبران اتحادیه ها، با جوك كردن و خنده از پشت بلندگو كنار زده خواهد شد.
نظام سلسله مراتبی چنان در ذهن همه ماها ریشه دوانده است كه تصور سیستمی بدون آن برای مردم واقعا دشوار است. حتی با اینكه بیشتر و بیشتر با جنبه های مخرب نظام سلسله مراتبی آشنا می شویم، نمی توانیم از این غل و زنجیر بر پایمان رها شویم. همچنان جانانه با استفاده از راههای دمكراتیك در یك سیستم استبدادی، امید به این می بندیم كه شاید چیز خوبی از آن بیرون بیاید ـ مدیریت مشاركتی، مدیریت كارگر محور، سیاست درهای باز و دیگر نوآوریهای منابع انسانی مدیریت، همه تلاشهای نصفه نیمه ای هستند كه می خواهند سلولهای انفرادی را دمكراتیزه كنند كه زندانیها كمی احساس آزادی بكنند.
رهبران اتحادیه ها هم نمی توانند این موضوع را درك كنند. مطمئن نیستم كه از این موضوع مطلع باشند؛ اما فكر می كنم كه از دمكراسی محیط كار وحشت هم دارند، چرا كه در یك محیط كار واقعا دمكراتیك، احتیاجی به رهبران اتحادیه ای با درآمدهای هنگفت، ماشینهای بزرگ، دفاتر فانتزی و لشكری از بله قربان گویان نخواهد بود. اگر در محیط كار دمكراسی ای باشد، خود كارگران تصمیم می گیرند كه چه چیزی منصفانه است. در واقع از آنجا كه نقش مردم در یك محیط كار دمكراتیك، از بندگان مطیع به مشاركت كننده اختیار دار تغییر می كند، "كارگر" به معنای سنتی آن دیگر وجود خارجی نخواهد داشت. اگر چنین چیزی اتفاق بیافتد، بسیاری از گربه های مفتخور چاق و چله باید دنبال كارهای دیگری بگردند.
بنابر این رهبران اتحادیه ها و طرفداران آنها، خود تعریف دیگری از دمكراسی محیط كار دارند. برای آنها دمكراسی محیط كار اتفاقی است كه در آن كارگران اجازه پیدا می كنند كه به داشتن اتحادیه ای رأی بدهند. این همان Employee Free Choice Act است؛ قانونی كه متشكل شدن در اتحادیه ای را نسبتا ساده تر می كند، و این تمام آن چیزی است كه این قانون برای كارگران در بر دارد.
گرچه رأی دادن به اتحادیه ای (و یا هر چیز دیگری) یك عمل دمكراتیك است، این اما دمكراسی محیط كار نیست. نه تنها نظام سلسله مراتبی اتوریته ها و یا مسئولیت مطیع بودن را از بین نمی برد، بلكه به كارگر هیچگونه قدرت بیشتری در این كه محیط كارش چگونه اداره بشود نمی دهد. در واقع وقتی كه كارگران وارد اتحادیه ای می شوند، هم سر كار و هم در دالانهای اتحادیه ها خود را با اعمال غیردمكراتیك بسیار زیادی روبرو می بینند. افراد زیادی از طرفداران اتحادیه بر این تصور غلط هستند كه با پیوستن‌شان به اتحادیه ای، به دمكراسی محیط كار كمك بیشتری می كنند، چرا كه این باور غالب است كه اتحادیه ها ابزارهای دمكراتیكی هستند. وقتی كه كارگران عضو اتحادیه ای شدند، می توانند برای هرچه كه دلشان می خواهد، فشار بیاورند. اگر تعدادشان زیاد باشد، یعنی هر چقدر قدرتشان بیشتر باشد، امكان حصول مطالباتشان بیشتر می شود. بنابر این احتمالا اگر بخواهند یك محیط كار غیرسلسله مراتبی داشته باشند، می توانند بدست بیاورند. منتها این دیدگاه بسیاری از واقعیات ناخوشایند را در نظر نمی گیرد ـ مثل این واقعیت كه هیچ رئیس اتحادیه ای در این طرف كره زمین اجازه نخواهد داد كه اعضا برای بدست آوردن دمكراسی واقعی محیط كار فشاری وارد بیاورند، و یا بسیاری از سرمایه داران با استفاده از تهدیداتی چون تعطیلی كارخانه و یا اعمال دیگر، به مطالبات كارگران بی اعتنائی خواهند كرد.
بخش اعظم دانشگاهیان درك "زمینی" درستی از رابطه اتحادیه ـ مدیریت كه چگونه كار می كند ندارند؛ و یك تصور خیالی عجیب و غریبی از رابطه اتحادیه ها با اعضایشان دارند. عجیب هم نیست كه دمكراسی محیط كار جایگاه والائی در دستور كار هیچكدام از آنها اشغال نمی كند. اگر آدمهای صادقی باشند، به شما خواهند گفت كه چنین چیزی در دنیای ما هیچ وقت اتفاق نخواهد افتاد. هرج و مرج خواهد شد. یك شكست بزرگ مفتضحانه ای خواهد بود ـ كل اقتصاد از هم می پاشد.
طنز مسئله اتفاقا در همین است كه كل اقتصاد هم اكنون از هم پاشیده است و تنها چیزی كه امكان دارد ما را از اقتصاد فروپاشیده نجات دهد، ... دمكراسی محیط كار است. با درب و داغان بودن اسطوره ایدئولوژیک سرمایه داری/شركتی (اینها، سرمایه داری و شركتی، در واقع دو مقوله كاملا متفاوت هستند، اما اكثر مردم آنها را بجای یکدیگر بکار میبرند) كه در هاله ای از حرافی درباره ثبات و نیاز به یك نظام اقتصادی متعادل و انسانی تر پیچیده شده است، هیچ وقت زمان به اندازه امروز برای ترویج مقوله "قدرت حاكمیت مردم بر محیط كار" (DemoCratic Workplace) آماده نبوده است.
اگر ثبات می خواهیم، باید از ایده شركتی (corporatist) (كنترل شركتها بر حكومت) مثل حداكثر سودآوری، مصرف گرائی بی حد و حصر، تولید بیش از حد همه چیز دست برداریم. اگر از این اولویتهای كهنه دست برداشته شود، آنوقت دیگر نیازی به متد علمی آقای تایلور و یا شیوه های سلسله مراتبی قدرت و مدیریت، كه برای افسار زدن كارگران بی میل به ماشینهایشان طراحی شده اند، باقی نمی ماند. اگر از مؤسسات انتظار می رود كه نسبت به تأثیرشان بر مردم و كامیونتی ها حساس باشند، پس مردم و كامیونیتی ها باید در تصمیم گیری اینكه این مؤسسات چگونه اداره میشوند، چكار می كنند، چگونه می كنند ... دخیل باشند و نقش بازی كنند. و همه اینها بدین معناست كه باید راههایی پیدا كنیم كه با همكاری با همدیگر احتیاجی به تحمیل تصمیمات بر خودمان نماند. چنین به نظر می رسد كه شرایط دمكراسی محیط كار را فریاد می زند؛ دمکراسی واقعی محیط کار را.*